Los Trabajadores Migrantes Venezolanos son Trabajadores con Derechos

Los derechos laborales surgen por disposiciones constitucionales o legales y ninguno está condicionado a la nacionalidad o filiación política; por tanto, los trabajadores, sin importar su nacionalidad, tienen los mismos derechos por el origen de estos.

 La Constitución Política de Colombia, expedida en 1991, estableció el deber a nacionales y extranjeros de acatar las normas nacionales, y en su Artículo 100 dice: “Los extranjeros disfrutarán en Colombia de los mismos derechos civiles que se conceden a los colombianos […] Así mismo, los extranjeros gozarán, en el territorio de la República, de las garantías concedidas a los nacionales […]”

Respecto a los derechos laborales, se reconoce la prohibición de perjudicar con contratos la igualdad de trato de derecho laboral, y siempre basados en el derecho de igualdad.

Colombia ha reconocido el derecho consagrado en el Art. 25 de La Convención Internacional sobre la Protección de los Derechos de Todos los Trabajadores Migratorios y de sus Familiares: “Los trabajadores migratorios gozarán de un trato que no sea menos favorable que el que reciben los nacionales del Estado de empleo en lo tocante a remuneración”.

Además de igualdad, el documento habla acerca de condiciones de trabajo, específicamente: horas extras, horario de trabajo, descanso semanal, vacaciones pagadas, seguridad, salud, fin de la relación de empleo, edad mínima de empleo y restricción del trabajo a domicilio. En el Art. 26 reconoce el derecho de los migrantes a pertenecer a sindicatos y asociaciones, y realizar actividades para defender sus derechos laborales. El Art. 27, por su parte, habla del derecho de igualdad respecto a la seguridad social.

La normatividad colombiana permite afirmar que los derechos laborales para los trabajadores colombianos y extranjeros surgen en virtud de la Constitución y las leyes, sin que estén condicionados de ninguna forma a la nacionalidad. Por tanto, se tienen que respetar los derechos laborales a extranjeros y nacionales de la misma forma.

Dicho en forma más sencilla, los derechos laborales se tienen de manera independiente a la nacionalidad o a la situación migratoria.

Derechos laborales para las trabajadoras

Los indicadores laborales de las mujeres demuestran una la inequidad de género no deseada; por ejemplo, en el caso del desempleo femenino, este es más alto en un 5% frente al desempleo masculino, la tasa de ocupación es 20% inferior y la brecha salarial se ubica en un 19%.

Las mujeres trabajan el doble en el trabajo de cuidado no remunerado y están mayormente ubicadas en sectores informales y precarios.

En el caso de la maternidad, hay dos disposiciones de protección legal: por un lado, la licencia de maternidad que, de acuerdo con la ley 1822 de 2017, es de 18 semanas, y la prohibición de despedir a una mujer por encontrarse en etapa de gestación o licencia de maternidad.

Los trabajos feminizados son en general más precarios y tienen menores ingresos. En el caso de las trabajadoras domésticas, en donde la informalidad es mayor al 80%, el 60% gana menos de un salario mínimo y el 77% recibe alimento como salario en especie. A nivel legal, hay igualdad de derechos con los demás trabajadores excepto en la jornada laboral de las trabajadoras domésticas internas. Aquí es importante destacar la Ley 1788 de 2016, que consagró la prima de servicios (o quincena adicional) para las trabajadoras domésticas y creó una Comisión Especial de Seguimiento de la Aplicación del Convenio 189 de la OIT.

Por último, la Ley 1496 de 2011 busca garantizar la igualdad salarial y de retribución laboral entre mujeres y hombres.

La OIT en su documento “Directrices para Incluir la Perspectiva de Género en las Políticas de Empleo”, ha abordado la problemática sobre la migración y movilidad laboral, señalando o dando énfasis a los factores de riesgo por género.

Se debe tener en cuenta que las mujeres migrantes constituyen casi la mitad de los trabajadores migrantes, buscando oportunidades laborales en otros países para enfrentar situaciones de pobreza, desempleo, discriminación en el mercado laboral y acceso limitado a recursos productivos o al desarrollo de sus capacidades.

En los países de destino, la demanda es elevada en trabajos domésticos, servicios de salud, entretenimiento, trabajo sexual comercial, hostelería o agricultura. Estas labores en Colombia se encuentran en su gran mayoría en empleos informales o precarizados. Son pocas las mujeres migrantes que tienen acceso a una protección social adecuada,  siendo necesario que se tomen medidas para facilitar el organizarse en sindicatos, garantizar la cobertura del sistema de seguridad social y oponerse a discursos que relacionen la migración con racismo o xenofobia.

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Medidas de protección para trabajadores migrantes irregulares

Para el caso de trabajadores migrantes venezolanos que laboran en trabajos informales (sin todas las prestaciones económicas, ni afiliación a seguridad social integral) se creó el Permiso Especial de Permanencia para el Fomento de la Formalización (PEPFF), mediante el decreto 117 del 28 de enero de 2020 (expedido dos semanas antes de declararse el aislamiento obligatorio).

El PEPFF es un permiso para los ciudadanos venezolanos, mayores de edad, sin antecedentes judiciales, que tengan una oferta de contratación laboral o una oferta de contrato de prestación de servicios. Estos podrán solicitar el permiso especial a el Ministerio del Trabajo.

Este permiso tendrá por duración el mismo periodo que tenga el vínculo de trabajo, no podrá ser inferior a dos meses ni superior a dos años, y obliga a los venezolanos a registrarse en el Sistema de Información para el Reporte de Extranjeros (SIRE) en un plazo de 30 días, es válido solo para las actividades registradas en el mismo, no genera ningún derecho laboral nuevo o diferente, pues los migrantes tienen los mismos derechos laborales que los colombianos.

Sin embargo, recuerda que el Ministerio del Trabajo ejercerá vigilancia, inspección y control sobre el cumplimiento de los derechos laborales de quienes tienen el beneficio.

Lamentablemente este permiso aumenta el riesgo de discriminación denunciado por muchas autoridades internacionales, pues condicionar la duración del permiso al vínculo laboral es, en muchas ocasiones, la oportunidad para que empleadores inescrupulosos generen formas de discriminación contra migrantes. Además de ser necesaria la corrección de dicha situación, los trabajadores migrantes deben tener la claridad de que este permiso no condiciona ni limita ninguno de sus derechos laborales.

Orientación laboral básica

Tabla de contenidos

Cinco ejemplos de abuso laboral que pueden ser denunciados

El WhatsApp es una herramienta de trabajo. Ahora bien, los empleados están amparados en la Ley 527 de 1999, para que el empleador no vulnere sus derechos. Se considera acoso laboral si el trabajador no cuenta con recursos para un celular o datos para manejar la app o si no es incluido en los grupos corporativos. Los mensajes enviados por fuera del horario laboral también tienen implicaciones jurídicas.

Fuente: asuntoslegales.com

El pago del salario a los empleados es una obligación de origen legal. En caso de que sea reiterativo su incumplimiento y prolongado, el trabajador tiene el derecho de dar por terminado el contrato laboral con justa causa, además de acudir a la Ley. El Código Sustantivo del Trabajo, mediante el numeral cuarto del Artículo 57 estipula que los pagos deben ser realizados en los periodos y fechas acordados mediante el contrato laboral.

Fuente: asuntoslegales.com

Los empleadores tienen la potestad de cambiar las funciones del trabajador siempre y cuando den aviso previo y el trabajador esté de acuerdo. De lo contrario, el trabajador puede ampararse en la Sentencia T-682 de 2014, la cual considera algunas condiciones de abuso del ius variandi, es decir, cuando se modifica el lugar de realización del trabajo. El Artículo 13 y 14 del Código Sustantivo del Trabajo habla sobre los derechos y garantías.

Fuente: asuntoslegales.com

Los empleadores pueden exigir horas extra a sus empleados, siempre y cuando se rijan bajo la norma laboral. El Artículo 22 de la Ley 50 de 1990 estipula que el trabajo extra o suplementario tiene limitaciones legales. Las horas extra de trabajo no pueden exceder las dos horas diarias ni 12 semanales, de ser ampliada la jornada laboral a 10 horas diarias, no puede haber horas extra. De tratarse de un exceso, el trabajador puede negarse.

Fuente: asuntoslegales.com

La persecución laboral está constituida como una de las conductas de acoso laboral. El trabajador puede basarse en la Ley 1010 de 2006 para exigir sus derechos. Está contemplado dentro de la Ley toda conducta de reiteración o arbitrariedad recurrente por parte del empleador que repercuta en el trabajador para inducir la renuncia con la carga excesiva de trabajo, descalificación y cambios del horario que desmotiven al empleado.

Fuente: asuntoslegales.com

¿Crees que eres víctima de abuso laboral?

Si estas atravesando una situación en el trabajo que consideras abusiva y violatoria de la ley, como organización sindical tenemos las herramientas para orientarte, asesorarte o acompañarte, según sea el caso, en la búsqueda de rescatar tu derecho a tener condiciones laborales justas y decientes.

Procurando siempre el entendimiento a traves del dialogo y la concertación que permitan fortalecer o mejorar la relación entre empleadores y trabajodores.   

Cuéntanos tu caso, ¡Podemos Ayudarte!

Salario Mínimo de Ley

DETALLE 2020 2021
Salario     
Salario Mensual 877.803,00 908.526,00
Auxilio de Transporte 102.551,00 106.454,00
Subtotal  980.354,00 1.014.980,00
     
SUMA QUE RECIBIRÁ EL TRABAJADOR DESPUÉS DE DESCUENTOS DE LEY 942.298,00
     
Valor día 29.260,10 30.284,20
Valor dominical 51.205,18 52.997,35
Valor hora ordinaria 3.657,51 3.785,53
Valor hora dominical 6.400,65 6.624,67
Valor hora extra diurna 4.571,89 4.731,91
Valor hora extra nocturna 6.400,65 6.624,67
Valor hora recargo nocturno normal 1.280,13 1.324,93
Valor hora extra diurna dominical 7.315,03 7.571,05
Valor hora extra nocturna dominical 9.143,78 9.463,81
Valor hora recargo nocturno dominical o festivo  7.680,78 7.949,60

Migración laboral - extranjeros en Colombia

Investigue y constate acerca de la veracidad de la oferta laboral y de la legalidad de la empresa o empleador que requiere contratar los servicios de un trabajador, para ello puede acudir al Ministerio del Trabajo. En tal sentido y de acuerdo con sus funciones, el Ministerio expidió el Decreto 0722 del 15 de abril de 2013, «Por el cual se reglamenta la prestación del Servicio Público de Empleo, se conforma la red de operadores del Servicio Público de Empleo y se reglamenta la actividad de intermediación laboral», donde se establece en el Parágrafo Primero del Artículo 33:

  • «Que las agencias que presten los servicios de gestión y colocación de empleo para reclutar o colocar oferentes de mano de obra en el extranjero, deberán contar con autorización especial otorgada por el Ministerio del Trabajo previo cumplimiento de los requisitos que fije el Ministerio mediante Resolución».

Esta autorización especial se encuentra en proceso de aprobación.

En el Ministerio del Trabajo, a través de la Dirección de Inspección, Vigilancia y Gestión Territorial, o las Direcciones Territoriales e Inspecciones de Trabajo.

Para mayor información dirigirse a la página web www.mintrabajo.gov.co.

Si es extranjero y va a trabajar o ejercer una actividad en Colombia, debe:

  • Solicitar los documentos reglamentarios y obtener la visa de trabajo correspondiente que permita desempeñar la profesión, ocupación, actividad laboral u oficio en el país.
  • Si es por primera vez o la visa está vencida, debe solicitar en un Consulado colombiano en el exterior, la Visa Temporal Trabajador. Si se trata de una segunda visa o la siguiente de esta clase, se puede solicitar también en la Oficina de Visas en Bogotá, siempre y cuando se presente antes de la fecha de vencimiento de la visa previa.
  • El ingreso como turista no le permite ejercer una actividad laboral ni obtener la Visa Temporal Trabajador en Colombia.
  • Ejercer la profesión, ocupación, oficio o actividad autorizada en la visa y para el empleador o contratante que avaló la solicitud.
  • Para ejercer la profesión o actividad regulada establecida en la visa, deberá cumplir con los mismos requisitos exigidos para los nacionales colombianos, consagrados en las normas vigentes, y acreditará los documentos respectivos tales como la homologación o convalidación de títulos el permiso o licencia provisional, matrícula, tarjeta profesional o constancia de experiencia, expedido por los Consejos Profesionales o autoridad competente según corresponda.
  • Para las profesiones u oficios no regulados que pretenda desarrollar en el país, deberá acreditar experiencia o idoneidad.
  • Podrá efectuar el cambio y/o ejercer más de una profesión, ocupación oficio o actividad cuando sea autorizado en la visa correspondiente por el Ministerio de Relaciones Exteriores, lo cual debe comunicar personalmente a Migración Colombia, dentro de los quince (15) días calendario, siguientes a la autorización.
  • Si es titular de visa cónyuge o compañero permanente de nacional colombiano, puede trabajar en el país; para lo cual, debe obtener autorización en su visa y, si se trata de profesión regulada, cumplir con los requisitos exigidos para los nacionales colombianos.
  • Para las profesiones o actividades no reguladas, sólo requiere la previa firma del Formulario de Compromiso y de informar a la autoridad migratoria cualquier cambio de actividad o empleador.
  • Si la visa tiene una vigencia superior a tres (3) meses, debe inscribirse en el registro de extranjeros y obtener la Cédula de Extranjería.

En Colombia, el tema de la migración demanda facultades y acciones conjuntas, especialmente del Ministerio de Relaciones Exteriores, su Unidad Administrativa Especial Migración Colombia y del Ministerio del Trabajo. La política migratoria la coordina el Ministerio de Relaciones Exteriores como Entidad encargada de otorgar, negar y cancelar las visas.

El control migratorio respecto del ingreso, permanencia y salida de extranjeros que ejercía la Subdirección de Extranjería del Departamento Administrativo de Seguridad DAS, actualmente es desarrollado por la Unidad Administrativa Especial Migración Colombia, creada mediante Decreto 4062 de 2011.

Los trámites de migración (de extranjería, verificación migratoria, atención de peticiones, quejas, reclamos y sugerencias e información general del sistema migratorio) se pueden hacer en los veintisiete (27) centros facilitadores existentes:

  • Trámites. Al Ministerio del Trabajo, como ente rector del Sector Trabajo, le corresponde velar por el cumplimiento de las normas laborales de conformidad con las disposiciones dispuestas en la Constitución Política de Colombia y en el Código Sustantivo del Trabajo, donde se consagran tanto la igualdad de los trabajadores como el derecho al trabajo. Igualmente, en el marco de sus funciones, le corresponde «formular en coordinación con las entidades competentes, la política en materia de migración laboral» y, por lo tanto, la responsabilidad de informar y orientar a los migrantes sobre sus derechos y deberes como trabajadores en el país.

Los principios consagrados en la Constitución Nacional de cada país.

  • La Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948, la más amplia e importante de las Declaraciones, donde se establecen los derechos humanos y libertades fundamentales que tienen derecho las personas en todo el mundo, sin discriminación alguna.
  • El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales y el Pacto Internacional de Derechos Civiles, Políticos y su Protocolo Facultativo de 1966, donde se reitera la obligación que la Organización de las Naciones Unidas ONU- impone a los Estados de promover y respetar los derechos humanos.
  • Los Instrumentos Internacionales y Recomendaciones de la Organización Internacional de Trabajo OIT- sobre trabajadores migrantes, como su Convenio 97 relativo a los Trabajadores Migrantes y el Convenio 143 sobre las migraciones en condiciones abusivas, la promoción de la igualdad de oportunidades y de trato de los trabajadores migrantes.
  • La Convención Internacional sobre la Protección de los Derechos de Todos los Trabajadores Migratorios y de sus Familiares de la ONU de1990, ratificada mediante Ley 146 de 1994, y la Normatividad de cada país.

La legislación vigente que regula la expedición de visas, el ingreso y permanencia de extranjeros al territorio nacional, está contenida en el Decreto 4000 de 2009 modificado por el Decreto 2622 de 2009 denominado «Estatuto Migratorio»; en la Resolución 5707 de 2008 emitida por el Ministerio de Relaciones Exteriores que establece los nacionales de los países que requieren o no visa para ingresar al país y en la Resolución 4700 de 2009 que regula los requisitos para la expedición de las visas.

El Decreto 4062 de 2011 crea la Unidad Administrativa Especial Migración Colombia, adscrita al Ministerio de Relaciones Exteriores, con el objetivo de ejercer las funciones de autoridad de vigilancia y control migratorio y de extranjería del Estado colombiano. De conformidad con la normatividad migratoria, es competencia discrecional del Gobierno Nacional autorizar el ingreso y permanencia de extranjeros al país, correspondiendo al Ministerio de Relaciones Exteriores, a través de la Oficina de Visas e Inmigración, de las Misiones Diplomáticas y Oficinas Consulares de la República, según el caso, otorgar, negar o cancelar visas.

Toda persona que vaya a ingresar al territorio nacional deberá presentarse ante la autoridad migratoria Unidad Administrativa Especial Migración Colombia y en los lugares habilitados para tal fin, con su pasaporte vigente, documento de viaje o de identidad según el caso, y la respectiva visa cuando si la requiere. Para desarrollar una actividad diferente a turismo o visitante temporal, el extranjero debe solicitar de manera personal la visa correspondiente independiente de su nacionalidad.

Era un documento que expedía el Ministerio del Trabajo, donde se certificaba el porcentaje de trabajadores nacionales con respecto a los extranjeros, que ocupaban los empleadores. Se expedía para dar cumplimiento a lo establecido en el art. 74 del Código Sustantivo del Trabajo y como requisito exigido por el Ministerio de Relaciones Exteriores para efectos de trámites de Visas de Trabajo.

Un mecanismo de control de extranjeros en el mercado de trabajo colombiano. Con la entrada en vigencia de la Ley 1429 de 2010 fueron derogados, entre otros, los artículos 74 y 75 del Código Sustantivo del Trabajo; por tanto, esta obligación de cumplir con la proporcionalidad de trabajadores nacionales y extranjeros en las empresas. En consecuencia, se eliminó la obligación de expedir los Certificados de Proporcionalidad.

En Colombia, de conformidad con lo establecido en el artículo 95 de la Ley 50 de 1990, la intermediación laboral podrá ser gratuita u onerosa, pero siempre será gratuita para el trabajador. Algunas normas nacionales permiten en otros países, cobros específicos en la prestación de algunos servicios.

A todo ciudadano nacional o extranjero que establezca una relación laboral en Colombia, se le aplican las disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo que regula las normas del derecho individual del trabajo de carácter particular y las del derecho colectivo del trabajo, oficiales y particulares, y que rige en todo el territorio de la República.

En tal sentido, y basados en el principio constitucional de la igualdad y la no discriminación, el trabajador extranjero en Colombia tiene los siguientes derechos:

  • Celebración de un contrato de trabajo.
  • Pago de un salario por la prestación del servicio.
  • Afiliación al Sistema General de Seguridad Social (Salud, Pensión y Riesgos laborales).
  • Afiliación a una caja de compensación familiar.
  • Pago de sus prestaciones sociales.
  • Afiliación a una asociación y/o una organización sindical.
  • Vacaciones.

La convalidación es el reconocimiento que el Gobierno Nacional, a través del Ministerio de Educación Nacional, efectúa sobre un título de educación superior que ha sido otorgado por una institución de educación superior extranjera o por una institución legalmente reconocida por la autoridad competente en el respectivo país para expedir títulos de educación superior.

La homologación es solamente para los créditos y/o materias cursadas, es decir estudios parciales (no finalizados) cursados en el exterior, que es realizada directamente por la institución de educación superior en Colombia donde el interesado desee continuar sus estudios, siempre y cuando existan los convenios de homologación. Requisitos generales para convalidar un título:

  • Fotocopia del diploma del título que se pretende convalidar.
  • El diploma del título original deberá estar debidamente legalizado o apostillado, por vía diplomática.
  • Original o copia del certificado de calificaciones o del plan de estudios del programa del título que se somete a convalidación, expedido por la institución donde se cursaron los estudios.
  • El certificado de calificaciones original o el plan de estudios deberán estar debidamente legalizados o apostillados por vía diplomática.
  • Fotocopia del documento de identidad (Cédula de Ciudadanía, de Extranjería, Pasaporte).
  • Recibo de consignación, el cual debe estar a nombre de la persona titular de la convalidación.
  • Los documentos que se encuentren en un idioma distinto del castellano, deberán ser traducidos por traductor o interprete oficial, reconocido por el Ministerio de Relaciones Exteriores.
  • Para maestrías y doctorados, se sugiere entregar copia electrónica del trabajo de investigación o tesis doctoral.

Para mayor información, remitirse al Ministerio de Educación. www.mineducación.gov.co

Los colombianos y extranjeros pueden ser objeto de sanciones por el incumplimiento de las disposiciones migratorias, que pueden ser multas establecidas en salarios mínimos legales mensuales vigentes y/o sanciones como la inadmisión, la deportación y la expulsión del territorio nacional.

Para trabajar en Colombia, el inmigrante podrá solicitar al Ministerio de Relaciones Exteriores los siguientes tipos de visa dependiendo de cuál sea el caso:

  • TP-4. Al extranjero que desee ingresar al territorio nacional en virtud de una vinculación laboral o contratación de prestación de servicios con persona natural o jurídica domiciliada en Colombia o a grupos artísticos, deportivos o culturales que ingresen al territorio nacional con el propósito de brindar espectáculo público. En el presente caso la vigencia de la visa será igual a la duración del contrato de trabajo o contrato de prestación de servicios sin que exceda de tres (3) años. Esta visa podrá tener múltiples entradas. Esta clase de visa se expedirá sin perjuicio de los requisitos legales establecidos para el ejercicio de cada profesión u oficio en el territorio nacional.

La permanencia del extranjero titular de esta visa será del total de su vigencia.

  • TP-9. Al extranjero que desee ingresar o haya ingresado al territorio nacional calificado como refugiado o asilado por el Gobierno Nacional, a instancia de la Comisión Asesora para la Determinación de la Condición de Refugiado, y de conformidad con los instrumentos internacionales vigentes sobre la materia. El extranjero en condición de refugiado o asilado quedará autorizado con esta Visa a ejercer cualquier ocupación legal en el país, incluidas aquellas que se desarrollen en virtud de una vinculación o contrato laboral. En el presente caso la vigencia de la visa será de cinco (5) años.

La permanencia del extranjero titular de esta visa será del total de su vigencia.

  • TP-12. Al extranjero que desee ingresar al territorio nacional para asistir o participar, con o sin contrato de trabajo, en eventos académicos, científicos, artísticos, culturales, deportivos, para presentar entrevista en un proceso de selección de personal de entidades públicas o privadas, capacitación empresarial, contactos comerciales o empresariales y cubrimientos periodísticos. En el presente caso la vigencia de la visa será de noventa (90) días, con múltiples entradas.

La permanencia del extranjero titular de esta visa podrá ser por el total de su vigencia.

  • TP-13. Al extranjero que desee ingresar al territorio nacional con el fin de brindar asistencia técnica especializada, con o sin contrato de trabajo, a entidades públicas o privadas. En el presente caso la vigencia de la visa será de ciento ochenta (180) días, con múltiples entradas.

La permanencia del extranjero titular de esta visa podrá ser por el total de su vigencia.

Para mayor información descargue el Decreto 834 del 24 de abril de 2013 aquí.

Si es empleador o contratante que desea vincular, contratar, emplear o admitir a un extranjero, debe:

  • Exigirle la presentación de la Visa que le permita desarrollar la actividad, ocupación u oficio autorizado en la misma.
  • Solicitarle la Cédula de Extranjería cuando esté obligado a tramitarla (Visa con vigencia superior a tres (3) meses).
  • Informar por escrito a Migración Colombia sobre la vinculación, contratación o admisión y de su desvinculación o terminación del contrato, dentro de los quince (15) días calendarios siguientes a la iniciación o terminación de labores.
  • Sufragar los gastos de regreso al país de origen o último país de residencia del extranjero contratado o vinculado, así como los de su familia o beneficiarios a la terminación del contrato o vinculación, o cuando proceda la cancelación de la visa, la deportación o expulsión.

Esta obligación cesará cuando el extranjero obtenga Visa Temporal en las categorías de cónyuge o compañero permanente de nacional colombiano, padre o madre de nacional colombiano o visa de residente.

Contratos de trabajo

El Contrato es un acto por el cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer alguna cosa y diremos que es laboral, cuando además de los elementos de cualquier contrato (capacidad de las partes para contratar, consentimiento, causa lícita, objeto lícito), concurran los elementos esenciales de que trata el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice: Elementos esenciales.

  1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:
  • La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
  • La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país.
  • Un salario como retribución del servicio.
  1. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.

Al respecto, refiere el artículo 78 del Código Sustantivo del Trabajo, que señala: El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.

En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos (2) meses.

Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato.

El periodo de prueba está definido en el artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo, que señala: Período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo.

De acuerdo con el literal A del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son:

A. Por parte del empleador:

  1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
  2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
  3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
  4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
  5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.
  6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
  7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
  8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
  9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del empleador.
  10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
  11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
  12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
  13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
  14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
  15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

De acuerdo con el literal B del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son:

B) Por parte del trabajador:

  1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.
  2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.
  3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
  4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.
  5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio.
  6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.
  7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató.
  8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. Parágrafo. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.

Los contratos de trabajo se diferencian unos de otros, por su duración. Al respecto señala el artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo:

Duración. El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por un tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.

Dependiendo del tiempo que acuerden las partes, el contrato de trabajo puede ser por un tiempo definido o por un tiempo indefinido, aclarando que independientemente del tiempo acordado, en todo contrato de trabajo, las partes tienen los mismos derechos y obligaciones dispuestas en la normativa laboral.

Usualmente es el empleador quien informa al trabajador de su decisión de no prorrogar el contrato de trabajo inicialmente suscrito, caso en el cual, deberá proceder de la forma dispuesta en el numeral 1º del artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice:

  1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado y así sucesivamente.

Por lo anterior, con una anticipación no inferior a 30 días (que deberán entenderse calendario), la parte que tenga interés en no prorrogar el contrato de trabajo, deberá avisar por escrito a la otra de su decisión, entendiendo que, si no lo hace con esa anticipación, el contrato de trabajo se entenderá prorrogado.

A manera de ejemplo tenemos, que si empleador y trabajador suscriben un contrato de trabajo a término fijo de un año, que inicia el 19 de marzo, dicho contrato irá hasta el 18 de marzo del siguiente año, por lo cual, a más tardar, el 15 de febrero (precaviendo que el año pueda no ser bisiesto), la parte que no desee prorrogarlo, deberá avisar a la otra.

La prórroga de un contrato de trabajo consiste en la continuación del mismo a partir del vencimiento del término inicialmente pactado y con las mismas condiciones inicialmente pactadas.

La prórroga del contrato de trabajo puede ser tácita o expresa; será tácita, cuando ninguna de las partes informa a la otra de su decisión de no prorrogar el contrato y, por lo tanto, vencido el término inicial, el contrato automáticamente se prorroga por otro tiempo igual; será expreso, cuando la prórroga es fruto del acuerdo entre las partes.

No. Al empleador ni al trabajador les está permitido celebrar acuerdos que sean más gravosos para el trabajador, porque cualquier estipulación que supere la máxima legal, podrá considerarse como ineficaz. (Artículo 43, Código Sustantivo del Trabajo).

La duración del contrato de trabajo, resulta ser el tiempo que las partes han pactado, durante el cual se mantendrá vigente la relación laboral.

La prórroga de un contrato de trabajo consiste en la continuación del mismo a partir del vencimiento del término inicialmente pactado y con las mismas condiciones inicialmente pactadas.

La prórroga del contrato de trabajo puede ser tácita o expresa; será tácita, cuando ninguna de las partes informa a la otra de su decisión de no prorrogar el contrato y, por lo tanto, vencido el término inicial, el contrato automáticamente se prorroga por otro tiempo igual; será expreso, cuando la prórroga es fruto del acuerdo entre las partes.

Cuando el empleador da por terminado el contrato de trabajo, motivado en una causal diferente a las denominadas justas causas, habrá lugar al pago al trabajador, de la indemnización de que trata el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, y que dice: Artículo 64. Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa.

En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.

En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:

En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.

  1. Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:
  • Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
  • Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
  1. Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales.
  • Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
  • Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción. Parágrafo transitorio. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley, tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6° de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años el primero de enero de 1991.

Las Justas Causas de terminación del contrato de trabajo, son aquellas dispuestas en el artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, enlistadas en el literal A, las que pueden ser empleadas por el empleador y en el literal B, las que pueden ser invocadas por el trabajador y corresponden a las situaciones que las partes pueden, en cualquier momento, dar por terminado el contrato de trabajo, sin que haya lugar por parte del empleador, a pagar indemnización alguna, mientras que si la justa causa de terminación del contrato es invocada por el trabajador, podría haber lugar a que el empleador deba pagar al trabajador, la indemnización de que trata el artículo 64 del mismo Código Laboral. Se aclara que las justas causas, son únicamente las dispuestas en dicho artículo y ni aún por acuerdo entre las partes, se podrían llegar a pactar otras.

No. De acuerdo con lo dispuesto por el artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo, el periodo de prueba es la etapa inicial del contrato y el cambio de cargo dentro de la empresa, no da origen a un nuevo contrato de trabajo, sino a una variación del mismo, luego no podrá haber un nuevo periodo de prueba.

No obstante, resulta válido el acuerdo que celebre el empleador con el trabajador, para que en caso que el desarrollo de las nuevas funciones del trabajador no sean las esperadas o aquél no se sienta a gusto en su nuevo cargo, pueda volverse a las condiciones iniciales, sin que pueda ser considerado como desmejora de las condiciones laborales y sin que el trabajador pierda su puesto de trabajo.

Jornada de trabajo

La Jornada Ordinaria Máxima de Trabajo corresponde al tiempo máximo que la norma permite, que el trabajador pueda laborar, al servicio de un empleador. Esta jornada se encuentra dispuesta en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice: Artículo 161.

  • Duración. La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones:
  1. En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto.
  2. La duración máxima legal de la jornada de trabajo del menor.
  3. El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana; En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.
  4. El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 Pm.

El empleador no podrá, aun con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo. Por lo anterior, la Jornada Ordinaria de Trabajo Máxima, corresponde a 8 horas diarias, 48 horas a la semana, de forma tal que, una jornada diaria o semanal superior a la ordinaria, supondría trabajo suplementario o de horas extras.

El artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, contiene unas jornadas especiales de trabajo, cuales son:

  1. Labores insalubres: Hasta la fecha no se ha definido ni clasificado, cuáles son estas labores, ni cuál su duración máxima, motivo por el cual, hasta cuando esa reglamentación no se produzca, habrá de tenerse la jornada ordinaria pactada o en su lugar, la ordinaria máxima.
  1. Jornada de trabajo de menores de edad: Respecto a esta Jornada especial, se deberá estar a lo dispuesto por los artículos 35 y 114 de la Ley 1098 de 2006, por ser la norma especial y, por lo tanto, preferente sobre la general. Refiere el citado artículo:
  • Artículo 35. Edad mínima de admisión al trabajo y derecho a la protección laboral de los adolescentes autorizados para trabajar. La edad mínima de admisión al trabajo es los quince (15) años. Para trabajar, los adolescentes entre los 15 y 17 años requieren la respectiva autorización expedida por el Inspector de Trabajo o, en su defecto, por el Ente Territorial Local y gozarán de las protecciones laborales consagrados en el régimen laboral colombiano, las normas que lo complementan, los tratados y convenios internacionales ratificados por Colombia, la Constitución Política y los derechos y garantías consagrados en este código. Los adolescentes autorizados para trabajar tienen derecho a la formación y especialización que los habilite para ejercer libremente una ocupación, arte, oficio o profesión y a recibirla durante el ejercicio de su actividad laboral. Parágrafo. Excepcionalmente, los niños y niñas menores de 15 años podrán recibir autorización de la Inspección de Trabajo, o en su defecto del Ente Territorial Local, para desempeñar actividades remuneradas de tipo artístico, cultural, recreativo y deportivo. La autorización establecerá el número de horas máximas y prescribirá las condiciones en que esta actividad debe llevarse a cabo. En ningún caso el permiso excederá las catorce (14) horas semanales.
  • «ARTÍCULO 114. Jornada de Trabajo. La duración máxima de la jornada laboral de los adolescentes autorizados para trabajar, se sujetará a las siguientes reglas:
    1. Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán trabajar en jornada diurna máxima de seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las 6:00 de la tarde.
    2. Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en una jornada máxima de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche».

La Jornada Ordinaria de Trabajo, debe constar en el Reglamento Interno de Trabajo o en el Contrato Individual de Trabajo.

Inicialmente debe tenerse en cuenta lo dispuesto por el artículo 167 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice:

  • Artículo 167. Distribución de las horas de trabajo. Las horas de trabajo durante cada jornada deben distribuirse al menos en dos secciones, con un intermedio de descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores.

El tiempo de este descanso no se computa en la jornada. Por lo anterior, la Jornada de Trabajo deberá distribuirse al menos en dos secciones, y ese tiempo de descanso, no hace parte de la jornada de trabajo.

Estas interrupciones o pausas, usualmente se presentan en el tiempo destinado para la ingesta de alimentos que toma el trabajador, de acuerdo con los tiempos dispuestos por el empleador.

Sobre las actividades tales como reuniones, capacitaciones, etc., que el empleador programa por fuera del horario laboral, se deben observar las siguientes disposiciones:

  1. El artículo 21 de la Ley 50 de 1990, por medio del cual se adicionó al Capítulo II del Título VI Parte Primera del Código Sustantivo del Trabajo, establece:
  • Dedicación exclusiva en determinadas actividades. En las empresas con más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, éstos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación. (Subrayas fuera del texto original). Conforme a lo señalado en las normas referidas, es claro que las actividades recreativas, deportivas o de capacitación que el empleador realice, deberán ser desarrolladas dentro de la Jornada Ordinaria de Trabajo, para la que fue contratado el trabajador, independientemente del número de trabajadores de la empresa.

En cuanto a la obligatoriedad de laborar en una jornada superior a la máxima legal, si bien es cierto que el contrato de trabajo resulta ser eminentemente consensual y que cualquier decisión que afecte el desarrollo de la relación laboral, en lo posible, debería ser concertada, en aras de preservar el clima laboral, ello no es óbice para desconocer que el trabajador se encuentra subordinado a las ordenes emanadas del empleador. Para facilitar el entendimiento a lo dicho, se hace necesario verificar la disposición contenida en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice:

Elementos esenciales.

  1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:
  • La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo.
  • La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y, (Subrayas fuera del texto original).
  • Un salario como retribución del servicio.
  1. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.

Como se puede apreciar, el empleador se encuentra facultado para exigirle al trabajador, el cumplimiento de las ordenes que éste imparta, sin que el ejercicio de dichas facultades pueda implicar, que el empleador pueda atentar contra los derechos fundamentales, ni contra los derechos mínimos legales establecidos en el C.S.T., ni contra los derechos reconocidos a los trabajadores en el contrato de trabajo, en la convención o en los pactos colectivos de trabajo o en los laudos arbitrales, o acordados específicamente por las partes, o reconocidos unilateralmente por el empleador. (Corte Constitucional, Sentencia C 386 de 2000, Magistrado Ponente, Dr. Antonio Barrera Carbonell), motivo por el cual, al hacer uso el empleador de sus facultades subordinantes y el trabajador negarse acatarlas o cumplirlas, podría estar incumpliendo con sus obligaciones laborales y dado el caso, hacerse merecedor de las sanciones dispuestas en el régimen disciplinario dispuesto en la empresa.

No. El empleador y el trabajador, no pueden celebrar acuerdos o pactos, que desmejoren las condiciones mínimas contenidas en el Código Sustantivo del Trabajo.

El Código Sustantivo de Trabajo, contempla en los artículos 165 y 166 jornadas especiales diferentes a la máxima legal, cuando se trate de trabajo por turnos, o de trabajos sin solución de continuidad, las cuales pueden ser utilizadas por los empleadores cuando se encuentren en una de las situaciones allí previstas, así las cosas cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continua y se trabaje por turnos, la jornada puede ampliarse en más de 8 horas diarias o en más de 48 horas semanales, siempre que se cumpla la condición impuesta, esto es, que el promedio de las horas de trabajo calculado para un periodo de 3 semanas no pase de 8 horas día, ni de 48 a la semana, aclarando que esa ampliación no constituye trabajo suplementario.

En el segundo de los eventos en el que se requiere atender las actividades sin solución de continuidad, el legislador permitió la ampliación de la jornada máxima de trabajo, sin que exceda de 56 horas a la semana.

Esta jornada de trabajo flexible permite superar la carga máxima horaria dispuesta por el artículo 161, sin que dicho aumento constituya trabajo suplementario o de horas extras.

No. La Jornada de Trabajo dispuesta en el artículo 165 del Código Sustantivo del Trabajo, permite incrementar la jornada ordinaria diaria y semanal de trabajo, siempre y cuando el promedio de horas de trabajo, calculadas en un periodo de tres semanas (21 días), no exceda en 8 horas diarias ni 48 horas semanales.

Si. Puede darse el caso, que las necesidades de la empresa impliquen una ampliación de la Jornada de Trabajo, caso en el cual, deberá solicitar la respectiva autorización.

También puede ocurrir, que, por fuerza mayor, caso fortuito, de amenaza u ocurrencia de algún accidente, o cuando sea indispensable efectuar trabajos de urgencia que deban desarrollarse en las máquinas o en la dotación de la empresa, trabajo adicional que es permitido únicamente, para evitar que la m archa normal del establecimiento, sufra graves perturbaciones, es decir, esta última situación es excepcional, caso en el cual, no requeriría de autorización alguna.

Sí. En principio, un trabajador puede disponer de su fuerza de trabajo y contratar sus servicios con uno o más empleadores, siempre y cuando no exista cláusula de exclusividad en alguno de los contratos.

Cuando la empresa requiere aumentar la Jornada Ordinaria de Trabajo Máxima, deberá acudir ante la Dirección Territorial del Ministerio del Trabajo donde tenga su domicilio principal y solicitar la respectiva autorización, en cumplimiento de lo dispuesto por el numeral 2º del artículo 162, que determina:

  1. Las actividades no contempladas en el presente artículo sólo pueden exceder los límites señalados en el artículo anterior mediante autorización expresa del Ministerio del Trabajo y de conformidad con los convenios internacionales del trabajo ratificados. En las autorizaciones que se concedan se determinará el número máximo de horas extraordinarias que puedan ser trabajadas; las que no podrán pasar de doce (12) semanales, y se exigirá al empleador llevar diariamente un registro de trabajo suplementario de cada trabajador, en el que se especifique: nombre de éste, edad, sexo, actividad desarrollada, número de horas laboradas, indicando si son diurnas o nocturnas, y la liquidación de la sobre remuneración correspondiente. El empleador está obligado a entregar al trabajador una relación de horas extras laboradas, con las mismas especificaciones anotadas en el libro de registro.

Con la solicitud de autorización se deberán acompañar, entre otros, los siguientes documentos:

  1. Escrito de solicitud debidamente motivada y justificada.
  2. Indicar el tiempo por el cual requieren la autorización, teniendo en cuenta que dicha autorización no puede ser indefinida.
  3. Manifestación expresa sobre la existencia o no de la organización sindical de la empresa.
  4. Manifestación expresa sobre la existencia o no de Pactos o Convenciones Colectivas en caso de contar con alguno, verificar que se haya anexado la parte pertinente del mismo donde se estableció la jornada laboral, el horario de trabajo y el trabajo suplementario.
  5. Fotocopia del registro del copazo o vigía.
  6. Fotocopia de la resolución de aprobación del Reglamento Interno de Trabajo vigente.
  7. Certificación de la afiliación de la empresa a la Administradora de Riesgos Profesionales.

De acuerdo con el artículo 159 del Código Sustantivo del Trabajo, es aquel que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la máxima legal. Para su remuneración, se tendrá en cuenta lo dispuesto por el artículo 168 del mismo código, que señala:

  • Tasas y liquidación de recargos.
  1. El trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 (artículo. 161 CST) literal c) de esta ley.
  2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
  3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
  4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con alguno otro.

Es aquella donde un trabajador labora menos de la Jornada Ordinaria Máxima de trabajo; por ejemplo, cuando el trabajador labora medio tiempo. El artículo 197 del Código Sustantivo del Trabajo, señala respecto a los trabajadores de jornada incompleta lo siguiente: Trabajadores de jornada incompleta. Los trabajadores tienen derecho a las prestaciones y garantías que les correspondan, cualquiera que sea la duración de la jornada.

La jornada de trabajo máxima, es la contemplada en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice:

  • Duración. La duración máxima legal de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) horas a la semana.

En este orden de ideas, los trabajadores que laboren en una jornada inferior a la máxima legal, se consideran trabajadores de jornada incompleta, pero tienen derecho a todas las prestaciones sociales y demás derechos laborales, que tienen aquellas personas que laboran una Jornada Ordinaria Máxima de trabajo, en el entendido, que dichas prestaciones sociales, se liquidarán proporcionalmente al tiempo laborado y al salario devengado, atendiendo el principio de que un trabajador recibe su salario en proporción a la cantidad y calidad de trabajo.

La Jornada Ordinaria de Trabajo es el tiempo al que se compromete un trabajador, a laborar al servicio de un empleador, dentro de una relación laboral.

No es posible compensar en tiempo el trabajo extra desarrollado, porque la norma no lo contempló, además, porque las horas extras son un elemento del salario y, por lo tanto, aquél deberá ser tenido en cuenta para el pago de la liquidación de prestaciones sociales.

Auxilio de cesantías

Como excepción a la regla general de liquidación y entrega del auxilio de cesantía a la terminación del contrato de trabajo, la normativa laboral permite la liquidación y pago del auxilio de cesantía parcial, únicamente para los siguientes eventos:

Artículo 2º, Decreto 2076 de 1967:

  • Adquisición de vivienda con su terreno o lote.
  • Adquisición de terreno o lote solamente.
  • Construcción de vivienda, cuando ella se haga sobre lote o terreno de propiedad del trabajador interesado o de su cónyuge.
  • Ampliación, reparación o mejora de la vivienda de propiedad del trabajador o de su cónyuge. (Subrayas fuera del texto original).
  • Liberación de gravámenes hipotecarios o pago de impuestos que afecten realmente la casa o el terreno edificable de propiedad del trabajador o de su cónyuge.
  • Adquisición de títulos sobre planes de los empleadores o de los trabajadores para construcción de las mismas, contratados con entidades oficiales o privadas.

Numeral 3º, Ley 50 de 1990:

  1. Para financiar los pagos por concepto de matrículas del trabajador, su cónyuge, compañera o compañero permanente y sus hijos, en entidades de educación superior reconocidas por el Estado.

En tal caso el Fondo girará directamente a la entidad educativa y descontará el anticipo del saldo del trabajador, desde la fecha de la entrega efectiva. Artículo 2.28.1.2.3, Decreto 2555 de 2010:

  • Cánones extraordinarios. Al inicio o en cualquier momento durante la ejecución del contrato de leasing habitacional destinado a la adquisición de vivienda familiar, se podrán realizar pagos extraordinarios.

Los cánones extraordinarios se reflejarán en el contrato de leasing habitacional de la siguiente forma, a elección del locatario:

  • Un menor valor de los cánones.
  • Una reducción del plazo del contrato.
  • Un menor valor de la opción de adquisición.

Los abonos que se realicen a los contratos de leasing habitacional destinados a la adquisición de vivienda familiar, con el producto de los retiros parciales del auxilio de cesantías de los trabajadores individualmente considerados o sus cónyuges o compañeros permanentes en los términos de la legislación vigente, podrán considerarse como cánones extraordinarios en los términos del presente artículo. (Subrayas fuera del texto original).

El auxilio de cesantía es una prestación social que el empleador deberá pagar al trabajador, a la terminación del contrato de trabajo y tiene precisamente la finalidad de cubrir un período que el trabajador pueda quedar cesante.

Independientemente del régimen de cesantías del trabajador, de acuerdo con lo dispuesto por el numeral 1º del artículo 253 del Código Sustantivo del Trabajo, Para liquidar el auxilio de cesantía se toma como base el último salario mensual devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los tres (3) últimos meses.

En el caso contrario y en el de los salarios variables, se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año.

Cuando el salario del trabajador ha sufrido alguna variación en los tres meses anteriores a la liquidación del auxilio de cesantía, habrá de tomarse lo devengado por el trabajador en el último año; cuando el trabajador lleva menos de un año al servicio de la empresa, se promediará el salario devengado durante todo el tiempo de servicios.

Como toda prestación social, tiene derecho a percibir este auxilio, todo trabajador y se deberá liquidar, desde el primer hasta el último día de trabajo.

El auxilio de cesantías es una prestación social que se encuentra a cargo del empleador, que consiste en el pago al trabajador, de un mes de salario por cada año de servicios prestados y proporcionalmente por fracción de año.

La consecuencia jurídica dispuesta por el empleador que no consigne oportunamente el auxilio de cesantía, se encuentra dispuesta en el aparte final del numeral 3º del artículo 99 de la Ley 50 de 1990, que dice: El empleador que incumpla el plazo señalado deberá pagar un día de salario por cada día de retardo.

La Ley 50 de 1990, en el artículo 98, incorporó en el ordenamiento laboral colombiano, el régimen especial de cesantía, que, a diferencia del régimen tradicional, únicamente permanece en poder del empleador durante máximo un año, pues a más tardar, el 14 de febrero de cada año, aquél deberá consignar en la Administradora de Fondos de Cesantías elegida por el trabajador, la causada en el año inmediatamente anterior.

El régimen tradicional del auxilio de cesantías es aquel, donde el auxilio de cesantías se encuentra en poder del empleador durante toda la vigencia de la relación laboral. Son retroactivas, por cuanto dicha prestación social, se paga al trabajador con base en el último salario devengado, de forma tal que, si un trabajador (vinculado a un empleador antes del 01 de enero de 1991) que se vinculó a una empresa el 15 de julio 1985 y se retiró de la empresa el 14 de julio de 2009, al momento del retiro, el valor del auxilio de cesantía se calcularía multiplicando el valor del último salario por 24

Incapacidad

Si la incapacidad a partir del día 90 hasta completar los 180 corresponde al 50% del salario, el subsidio devengado por un término máximo de trescientos sesenta (360) días calendario, en caso de concepto favorable de rehabilitación, equivaldrá igualmente al 50% del salario.

En el caso de las consultas y/o tratamientos con médicos particulares, no adscritos a las EPS, las normas que regulan el Sistema General de Seguridad Social en Salud, no han reglamentado nada respecto del tema de la trascripción de incapacidades o tratamientos, razón por la cual, éstas se harán bajo los parámetros establecidos por las EPS, según las oportunidades y mecanismos que determinen su aceptación, situación que nos lleva a señalar que será la EPS quien entre a determinar – en cada caso – las condiciones y aceptación de los certificados de incapacidad o tratamientos emitidos los médicos particulares.

En consecuencia, las faltas del trabajador a su lugar de trabajo podrían justificarse siempre que la EPS respectiva, transcriba las incapacidades ordenadas por el médico particular, en caso contrario, podría quedar inmerso en una causal de incumplimiento de sus prohibiciones u obligaciones.

  • Incapacidad de origen común e Incapacidad de origen profesional.

El auxilio por incapacidad se define como el reconocimiento de la prestación de tipo económico y pago de la misma que hacen las EPS a sus afiliados cotizantes no pensionados, por todo el tiempo en que estén inhabilitados física o mentalmente para desempeñar en forma temporal su profesión u oficio habitual.

En materia de Riesgos Profesionales, el Artículo 2º de la Ley 776 de 2002 define la incapacidad temporal como aquella que, según el cuadro agudo de la enfermedad o lesión que presente el afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales, le impida desempeñar su capacidad laboral por un tiempo determinado.

Pensiones - COLPENSIONES

El Sistema General de Pensiones a través del Régimen de Prima Media administrado por COLPENSIONES cubre los riesgos de Invalidez, Vejez, Muerte y Auxilio Funerario.

Ingrese a la página web www.colpensiones.gov.co y encontrará en el inicio de la página el enlace para verificar los reconocimientos de pensiones. Puede también comunicarse con las líneas Bogotá 57(1) 489 09 09- Medellín +57(4)- 283 60 90 Resto del País: 018000 41 0909.

Vacaciones

Teniendo en cuenta que el contrato de trabajo resulta ser consensual, es decir, fruto del acuerdo de la voluntad del empleador y del trabajador, consolidado el derecho para el disfrute del periodo de vacaciones, las partes pueden también de común acuerdo, disponer las fechas en que el trabajador saldrá a vacaciones, procurando que sea en una fecha que a aquel le convenga de acuerdo con sus necesidades familiares y personales, así como al empleador, para evitar que se pueda presentar alguna dificultad en el desarrollo de las actividades propias de la empresa, con ocasión de la ausencia del trabajador.

No obstante, lo anterior, respecto del periodo de vacaciones, refiere el artículo 187 del Código Sustantivo del Trabajo:

  1. La época de las vacaciones debe ser señalada por el empleador a más tardar dentro del año subsiguiente, y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso.
  2. El empleador tiene que dar a conocer al trabajador, con quince (15) días de anticipación, la fecha en que le concederá las vacaciones.
  3. Todo empleador debe llevar un registro especial de vacaciones en el que anotará la fecha en que ha ingresado al establecimiento cada trabajador, la fecha en que toma sus vacaciones anuales y en que las termina y la remuneración recibida por las mismas.

Por lo anterior, de no lograr llegar las partes a acordar la fecha de inicio del periodo de vacaciones, el empleador se encuentra facultado para decidir en qué momento el trabajador puede disfrutar de su periodo de vacaciones, pues la ley lo faculta para ello, debiendo informar al trabajador con no menos con quince días de anticipación, la fecha en que comenzará el disfrute de las vacaciones, tiempo necesario para que el trabajador pueda programar las actividades personales y familiares, que desarrollará durante ese tiempo.

Por lo anterior, ante la inobservancia de dicho debe por parte del empleador, podría ser que, aparte de que el trabajador manifieste su inconformidad, no necesariamente se vea en la obligación de hacer uso en ese momento de ese derecho y de consuno, se acuerde una nueva fecha, o dado el caso, habilitaría al trabajador para que acudiera ante el Señor Inspector de Trabajo para denunciar la situación presentada, momento en el cual el empleador sería convocado a una audiencia de conciliación y de no lograr solucionar amigablemente el mal entendido, podría haber lugar a dar inicio a la respectiva investigación administrativa, que podría llegar a culminar, en virtud de lo dispuesto por el artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, a una sanción consistente en multa, por el desconocimiento por parte del empleador, de sus deberes laborales.

Cumplido el año de servicios, el trabajador tiene derecho a disfrutar de un descanso remunerado de 15 días hábiles consecutivos.

El empleador tiene las siguientes obligaciones respecto del teletrabajador:

  • De la seguridad del teletrabajador conforme a la legislación vigente.
  • Incorporar mediante resolución o en el reglamento interno de trabajo, las condiciones especiales para que opere el teletrabajo en el organismo o entidad y en la organización.
  • Está obligado a suministrar a los teletrabajadores equipos de trabajo seguros y medios de protección adecuados en la tarea a realizar y deberá garantizar que los trabajadores reciban una formación e información adecuadas sobre los riesgos derivados de la utilización de los equipos informáticos y su prevención.
  • Incluir al teletrabajador dentro del programa de salud ocupacional y permitirle la participación en las actividades del comité paritario de salud ocupacional.
  • Informar y dar una copia al tele trabajador de la política de la empresa en materia de salud y seguridad en el trabajo.

A partir de que el trabajador haya cumplido un año de prestación de servicios a un empleador.

Las vacaciones son una prestación social que consiste en el descanso remunerado al que tiene derecho todo trabajador que hubiere prestado sus servicios a un empleador, durante un año calendario, consistente en 15 días hábiles consecutivos.

Maternidad

La Ley 1468 de junio 30 de 2011 Por la cual se modifican los artículos 236, 239, 57, 58 del Código Sustantivo del Trabajo y se dictan otras disposiciones, establece en el Artículo 1°, lo siguiente:

 ARTÍCULO 1°. El artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así:

Artículo 236. Descanso remunerado en la época del parto.

  1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de catorce (14) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso.
  2. Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.
  3. Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico, en el cual debe constar:
  • El estado de embarazo de la trabajadora.
  • La indicación del día probable del parto.
  • La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.

Para efectos del reconocimiento y pago de las prestaciones económicas en el Sistema General de Seguridad Social, debe indicarse que el ingreso base de liquidación – IBL deberá corresponder al Ingreso Base de Cotización (ingresos reportados por la trabajadora independiente a la EPS) del mes calendario anterior al de la iniciación de la licencia de maternidad.

Para el reconocimiento y pago de la prestación económica por licencia de maternidad, por parte de las Entidades Promotoras de Salud, deberá darse cumplimiento a las condiciones establecidas en el numeral 2 del Artículo 3 del Decreto 047 de 2000, cuyo texto establece lo siguiente:

  • «2. Licencias por Maternidad: para acceder a las prestaciones económicas derivadas de la licencia de maternidad la trabajadora deberá, en calidad de afiliada cotizante, haber cotizado ininterrumpidamente al sistema durante todo su periodo de gestación en curso, sin perjuicio de los demás requisitos previstos para el reconocimiento de prestaciones económicas, conforme las reglas de control a la evasión. Lo previsto en este numeral se entiende sin perjuicio del deber del empleador de cancelar la correspondiente licencia cuando existe relación laboral y se cotice un período inferior al de la gestación en curso o no se cumplan con las condiciones previstas dentro del régimen de control a la evasión para el pago de las prestaciones económicas con cargo a los recursos del Sistema General de Seguridad Social en Salud».

Por su parte, el Artículo 21 del Decreto 1804 de 1999 determina que, para efectos del reembolso o pago de la licencia de maternidad, los empleadores o trabajadores independientes, y personas con capacidad de pago tendrán derecho a solicitarlo, siempre que al momento de la solicitud y durante la licencia, se encuentren cumpliendo con las siguientes reglas:

  1. Haber cancelado en forma completa sus cotizaciones como Empleador durante el año anterior a la fecha de solicitud frente a todos sus trabajadores. Igual regla se aplicará al trabajador independiente, en relación con los aportes que debe pagar al Sistema. Los pagos a que alude el presente numeral, deberán haberse efectuado en forma oportuna por lo menos durante cuatro (4) meses de los seis (6) meses anteriores a la fecha de causación del derecho. Cuando el empleador reporte la novedad de ingreso del trabajador, o el trabajador independiente ingrese por primera vez al Sistema, el período de qué trata el presente numeral se empezará a contar desde tales fechas, siempre y cuando dichos reportes de novedad o ingreso al Sistema se hayan efectuado en la oportunidad en que así lo establezcan las disposiciones legales y reglamentarias.
  2. No tener deuda pendiente con las Entidades Promotoras de Salud o Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud por concepto de reembolsos que deba efectuar a dichas entidades, y conforme a las disposiciones vigentes sobre restricción de acceso a los servicios asistenciales en caso de mora. Conforme a la disposición contenida en el numeral 1 del presente artículo, serán de cargo del Empleador el valor de las licencias por enfermedad general o maternidad a que tengan derecho sus trabajadores, en los eventos en que no proceda el reembolso de las mismas por parte de la EPS, o en el evento en que dicho empleador incurra en mora, durante el período que dure la licencia, en el pago de las cotizaciones correspondientes a cualquiera de sus trabajadores frente al sistema.

 De acuerdo con las disposiciones precitadas, para que proceda el reconocimiento y pago de la licencia de maternidad, además del cumplimiento de los requisitos establecidos en el Artículo 21 del Decreto 1804 de 1999, la trabajadora dependiente deberá haber cotizado en forma ininterrumpida, durante todo el período de gestación, en caso contrario, la EPS no podrá efectuar el reconocimiento y pago de dicha prestación y en este evento, el pago de la licencia de maternidad, cuando se trate de trabajadores dependientes, estará a cargo del empleador, de conformidad con lo establecido en las normas mencionadas.

De acuerdo con el Artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador está en la obligación de conceder a la trabajadora dos descansos de 30 minutos cada uno, dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin descuento alguno del salario por dicho concepto durante los primeros seis (6) meses de edad.

El empleador está en la obligación de conceder más descansos si la trabajadora presentare certificado médico en el cual se expongan las razones que justifiquen ese mayor número de descansos.

El numeral 7 del Artículo 1 de la Ley 1468 de 2011 establece la forma como debe disfrutarse la licencia de maternidad, en los siguientes términos:

  1. La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las 14 semanas de licencia a que tiene derecho, de la siguiente manera:
  • Licencia de maternidad preparto. Esta será de dos (2) semanas con anterioridad a la fecha probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna razón médica la futura madre no puede optar por estas dos (2) semanas previas, podrá disfrutar las catorce (14) semanas en el posparto inmediato. Así mismo, la futura madre podrá trasladar una de las dos (2) semanas de licencia previa para disfrutarla con posterioridad al parto, en este caso gozaría de trece (13) semanas posparto y una semana preparto.
  • Licencia de maternidad posparto. Esta licencia tendrá una duración de 12 semanas contadas desde la fecha del parto, o de trece semanas por decisión de la madre de acuerdo a lo previsto en el literal anterior.

Parágrafo 1°.

La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las 14 semanas de licencia a que tiene derecho de acuerdo a la ley. El esposo o compañero permanente tendrá derecho a ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad. Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo, estos días serán descontados de la licencia remunerada de paternidad. La licencia remunerada de paternidad opera por los hijos nacidos del cónyuge o de la compañera.

El único soporte válido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor. La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad. Se autorizará al Gobierno Nacional para que en el caso de los niños prematuros y adoptivos se aplique lo establecido en el presente parágrafo.

Parágrafo 2°.

De las catorce (14) semanas de licencia remunerada, la semana anterior al probable parto será de obligatorio goce. Parágrafo 3°. Para efecto de la aplicación del numeral 5 del presente artículo, se deberá anexar al certificado de nacido vivo y la certificación expedida por el médico tratante en la cual se identifique diferencia entre la edad gestacional y el nacimiento a término, con el fin de determinar en cuántas semanas se debe ampliar la licencia de maternidad.

El Artículo 237 del Código Sustantivo del Trabajo establece que la trabajadora que en el curso del embarazo sufra un aborto o un parto prematuro no viable, tiene derecho a una licencia de dos a cuatro semanas, remuneradas con el salario que devengaba en el momento de iniciarse el descanso.

El numeral 4 del Artículo 1 de la Ley 1468 de 2011 establece que todas las provisiones y garantías establecidas en dicha ley para la madre biológica se hacen extensivas, en los mismos términos y en cuanto fuere procedente, para la madre adoptante asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se adopta. La licencia se extiende al padre adoptante sin cónyuge o compañera permanente.

El numeral 6 del Artículo 1 de la Ley 1468 de 2011 dispone que en caso de fallecimiento de la madre antes de terminar la licencia por maternidad, el empleador del padre del niño le concederá una licencia de duración equivalente al tiempo que falta para expirar el periodo de la licencia posterior al parto, concedida a la madre.

El numeral 5 del Artículo 1 de la Ley 1468 señala que la licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en cuenta la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán sumadas a las 14 semanas que se establecen en la presente ley.

Cuando se trate de madres con parto múltiple, se tendrá en cuenta lo establecido en el inciso anterior sobre niños prematuros, ampliando la licencia en dos (2) semanas más.

La licencia de maternidad debe ser asumida por la EPS en la que se encuentre afiliada la trabajadora, siempre que acredite el cumplimiento de los requisitos establecidos en la Ley; en su defecto, deberá asumirla el empleador en las mismas condiciones en que lo hubiera asumido el Sistema.

En materia laboral, la lactancia es el periodo concedido a la trabajadora dentro de la jornada de trabajo para que amamante a su hijo.

Es el reconocimiento de tipo económico que hace el Sistema General de Seguridad Social en Salud, a la progenitora del recién nacido, a la madre adoptante del menor de 18 años o al padre adoptante cuando éste carezca de cónyuge o compañera permanente.

El fuero de maternidad establecido por el legislador para las madres trabajadoras, comprende el período de gestación y los tres meses posteriores al parto (licencia de maternidad); período dentro del cual se presume que el despido se ha producido por estas causas. Pero durante la lactancia (periodo posterior a la licencia de maternidad), si bien existe igualmente la prohibición de despedir a la trabajadora por este motivo, no se contempló la presunción contemplada para el despido durante el embarazo y licencia de maternidad; motivo por el cual, le corresponderá a la trabajadora demostrar que el despido se produjo en razón de la lactancia y sin ninguna justa causa.

En tratándose de contratos de trabajo a término fijo, la Corte Constitucional en la Sentencia T – 326 del 18 de agosto de 1998, Magistrado Ponente Alejandro Martínez Caballero, manifestó:

  • » 9. En tales circunstancias, la Sala considera que la respuesta al anterior interrogante es negativa. Así pues, el arribo de la fecha de terminación del contrato no siempre constituye terminación con justa causa de la relación laboral, pues si a la fecha de expiración del plazo subsisten las causas, la materia del trabajo y si el trabajador cumplió a cabalidad sus obligaciones, a éste se le deberá garantizar su renovación».

Por lo tanto, para terminar un contrato laboral cuando existe notificación del estado de gravidez de la trabajadora que cumple con sus obligaciones, deberé analizarse si las causas que originaron la contratación aún permanecen: pues de responderse afirmativamente no es dable dar por terminado el contrato de trabajo a término fijo más aún cuando la Constitución obliga al Estado y a la sociedad a brindar una protección especial a la mujer en estado de embarazo. (resaltado fuera de texto).

Significa lo anterior que, si bien el Artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo permite la terminación del contrato de trabajo por el vencimiento de su término, no es causa justificada para no prorrogar el contrato de trabajo a término fijo de la trabajadora si se encuentra en estado de embarazo o durante la licencia de maternidad, pues si ésta ha cumplido con sus obligaciones laborales y se encuentran vigentes las causas que originaron la contratación, se le debe garantizar la renovación del contrato por el mismo término inicialmente pactado; -salvo que se solicite autorización del Inspector del Trabajo para no prorrogarlo-, y adicionalmente tendría el empleador a su cargo el pago de los salarios y de las cotizaciones al Sistema de Seguridad Social de la trabajadora.

El Código Sustantivo del Trabajo, en el Capítulo V establece la protección especial a la maternidad, dentro de la cual hace parte la prohibición de despedir a la trabajadora por motivo de embarazo o lactancia. En efecto, el Artículo 2° de la Ley 1468 de 2011, establece:

ARTÍCULO 2°. Modifíquese el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedará así:

 Artículo 239. Prohibición de despido.

  1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.
  2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del periodo del embarazo dentro de los tres meses posteriores al parto y sin autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente.
  3. Las trabajadoras de que trata el numeral uno (1) de este artículo que sean despedidas sin autorización de las autoridades competentes, tienen derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta días (60) días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo.
  4. En el caso de la mujer trabajadora, además, tendrá derecho al pago de las catorce (14) semanas de descanso remunerado a que hace referencia la presente ley, si no ha disfrutado de su licencia por maternidad; en caso de parto múltiple tendrá el derecho al pago de dos (2) semanas adicionales y, en caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a término.

De la misma manera, el Artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo, expresa:

ARTÍCULO 240. PERMISO PARA DESPEDIR.

  1. Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del inspector de trabajo, o del alcalde municipal en los lugares donde no existiere aquel funcionario.
  2. El permiso de que trata este artículo sólo puede concederse con fundamento en alguna de las causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo y que se enumera en los artículos 62 y 63. Antes de resolver el funcionario debe oír a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes.
  3. Cuando sea un alcalde municipal quien conozca de la solicitud de permiso, su providencia tiene carácter provisional y debe ser revisada por el inspector del trabajo residente en el lugar más cercano.

 En cumplimiento de lo anterior, es necesario que el empleador solicite al Inspector de Trabajo el permiso para poder despedir a la empleada que se encuentra en estado de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, sustentado el requerimiento en las faltas cometidas por la misma y reguladas en el Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.

En este orden de ideas, para dar por terminado el contrato de trabajo a una trabajadora con fuero de maternidad, el empleador deberá solicitar la autorización al Inspector de Trabajo, aduciendo alguna de las justas causas contempladas en el Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, pues el despido sin el cumplimiento de los requisitos expuestos, no produce ninguna consecuencia jurídica como lo señala el Artículo 241 del Código Sustantivo del Trabajo, lo cual significa que la relación laboral se mantiene, la trabajadora sigue bajo las órdenes del empleador, aun cuando éste no utilice sus servicios, y tiene derecho a percibir los salarios y las prestaciones sociales de rigor, pudiendo recurrir para su cobro ante los jueces laborales.

Teletrabajo

El teletrabajador tiene las siguientes obligaciones:

  • Participar en las actividades de prevención y promoción organizadas por la empresa, el Comité Paritario de Salud Ocupacional, o el Vigía Ocupacional correspondiente.
  • Cumplir con las normas, reglamentos e instrucciones del programa de salud ocupacional de la empresa.
  • Utilizar los elementos de protección personal y participar en los programas y actividades de promoción y prevención.

Los aspectos claves que deben especificar esta clase de contratos son:

  • Las condiciones de servicio, los medios tecnológicos y de ambiente requeridos y la forma de ejecutar el mismo en condiciones de tiempo y si es posible de espacio.
  • Determinar los días y los horarios en que el teletrabajador realizará sus actividades para efectos de delimitar la responsabilidad en caso de accidente de trabajo y evitar el desconocimiento de la jornada máxima legal.
  • Definir las responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos de trabajo y fijar el procedimiento de la entrega por parte del teletrabajador al momento de finalizar la modalidad de teletrabajo.
  • Las medidas de seguridad informática que debe conocer y cumplir el teletrabajador.

A partir del Decreto reglamentario de la ley 1221 de 2008, las mujeres serán las grandes beneficiadas, toda vez que el Ministerio del Trabajo fomentará en las empresas la implementación del TELETRABAJO para mujeres en etapa de gestación y en la etapa de lactancia posterior a la licencia de maternidad.

Esto es muy importante, pues se trata de dos momentos definitivos para la estabilidad de la madre y el desarrollo del niño.

Para los servidores públicos las entidades deberán adaptar los manuales de funciones y competencias laborales, con el fin de permitir y facilitar la implementación del teletrabajo como una forma de organización laboral.

  • Los teletrabajadores deben estar afiliados al Sistema de Seguridad Social Integral.
  • El pago de los aportes se debe efectuar a través de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes PILA.
  • Los teletrabajadores en relación de dependencia, durante la vigencia de la relación laboral, deben ser afiliados por parte del empleador al Sistema de Seguridad Social, Salud, Pensiones y Riesgos Profesionales, de conformidad con las disposiciones contenidas en la Ley 100 de 1993 y las normas que la modifiquen, adicionen o sustituyan o las disposiciones que regulen los regímenes especiales, así como, a las Cajas de Compensación Familiar en los términos y condiciones de la normatividad que regula dicha materia.

En el marco del sistema de Inspección, Vigilancia y Control se garantizarán los derechos y garantías de los teletrabajadores.

El Ministerio del Trabajo formulará una política pública de incorporación al teletrabajo de la población vulnerable, posterior a la reglamentación de la ley 1221 de 2008.

La afiliación al Sistema General de Riesgos Profesionales se hará a través del empleador, en las mismas condiciones y términos establecidos en el Decreto-ley 1295 de 1994, mediante el diligenciamiento del formulario que contenga los datos especiales que para tal fin determine el Ministerio de Salud y Protección Social, en el que se deberá precisar las actividades que ejecutará el teletrabajador, el lugar en el cual se desarrollarán, la clase de riesgo que corresponde a las labores ejecutadas y la clase de riesgo correspondiente a la empresa o centro de trabajo, así como, el horario en el cual se ejecutarán.

La información anterior es necesaria para la determinación del riesgo y definición del origen de las contingencias que se lleguen a presentar.

El empleador deberá allegar copia del contrato o del acto administrativo a la Administradora de Riegos Profesionales ARP- adjuntando el formulario antes mencionado, debidamente diligenciado.

Para los empleados públicos la Comisión Nacional del Servicio Civil deberá adoptar un instrumento que permita medir el desempeño laboral del teletrabajador, para los fines previstos en las disposiciones vigentes.

El teletrabajo se hace necesario regularlo debido a que no hay una presencia física del trabajador en la empresa y no se aplican las disposiciones sobre jornada laboral, lo cual puede generar abusos por parte del empleador por sobrecarga de trabajo. También se debe a que muchas veces se tiene un concepto errado el cual se considera que el teletrabajo no es trabajo, y esto genera precarización laboral, motivo por el cual se hace necesario respetar los derechos y garantías de los teletrabajadores a partir de la reglamentación de la ley 1221 de 2008.

El TELETRABAJADOR, es la persona que utiliza las tecnologías de la información y comunicación como medio o fin para realizar su actividad laboral fuera del local del empleador, en el marco de un contrato de trabajo o de una relación laboral dependiente, en la cual le sean garantizados todos sus derechos laborales.

Teletrabajo en las entidades públicas y privadas. Además, deberá difundir información y buenas prácticas relacionadas con las tecnologías de la información y las comunicaciones requeridas para implementar prácticas de teletrabajo.

Convocar la integración de mesas de trabajo, que se conformarán por aspectos tecnológicos, formativos, organizativos, legales, y una mesa especial sobre población vulnerable; estas mesas deberán generar una agenda anual para el desarrollo de las actividades y trabajar en la generación y desarrollo de las políticas públicas definidas en la Ley 1221 de 2008 en cuanto al fomento del teletrabajo, generación de incentivos y en la política especial de teletrabajo en la población vulnerable.

El empleador debe incluir en el reglamento interno de trabajo, lo relacionado con el adecuado uso de equipos, programas y manejo de la información, con el fin de permitir y facilitar la implementación del teletrabajo como una forma de organización laboral. Además, deberá informar al teletrabajador sobre las restricciones de uso de equipos y programas informáticos, la legislación vigente en materia de protección de datos personales, propiedad intelectual, seguridad de la información y en general las sanciones que puede acarrear por su incumplimiento.

El Gobierno Nacional, a través del Ministerio del Trabajo, es el encargado de formular, una Política Pública de Fomento al teletrabajo con el acompañamiento del Ministerio de las tecnologías de la información y las comunicaciones, el Ministerio de Comercio, Industria y Turismo y el Departamento Nacional de Planeación, el Departamento Administrativo de la Función Pública, el SENA, y la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales DIAN.

El Teletrabajo es una forma de organización laboral, que se da en el marco de un contrato de trabajo o de una relación laboral dependiente, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas, utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación TIC para el contacto entre el trabajador y empleador sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo.

Las obligaciones del empleador y del teletrabajador en seguridad y previsión de riesgos profesionales son las definidas por la normatividad vigente. En todo caso, el empleador deberá incorporar en el reglamento interno del trabajo o mediante resolución, las condiciones especiales para que opere el teletrabajo en la empresa privada o entidad pública.

El contrato o vinculación que se genere en esta forma de organización laboral de teletrabajo debe cumplir con los requisitos establecidos en el artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social para los trabajadores particulares y en las disposiciones vigentes que rigen las relaciones con los servidores públicos, y con las garantías a que se refiere el artículo 6° de la Ley 1221 de 2008.

Las Administradoras de Riesgos Profesionales ARP, en coordinación con el Ministerio del Trabajo, deberán promover la adecuación de las normas relativas a higiene y seguridad en el trabajo a las características propias del teletrabajo.

Las ARP deberán elaborar una guía para prevención y actuación en situaciones de riesgo que llegaren a presentar los teletrabajadores, y suministrarla al teletrabajador y empleador.

El teletrabajo se puede desarrollar en los sectores público y privado, en empresas que tengan asiento en Colombia con ciudadanos que vivan dentro del territorio nacional.

Cuando las actividades laborales no demanden gastos de movilidad al teletrabajador, no habrá lugar al auxilio de transporte.

Cuando el teletrabajo sea ejecutado donde sea verificable el tiempo laborado y el teletrabajador a petición del empleador se mantiene más de lo previsto en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social o en el Decreto Ley 1042 de 1978, para los servidores públicos, el pago de horas extras, dominicales y festivos se le dará el mismo tratamiento de cualquier otro empleado.

Para garantizar la igualdad laboral de los teletrabajadores frente a los demás trabajadores del sector privado y público así, como sus condiciones laborales especiales que regirán las relaciones entre empleadores y teletrabajadores.

La norma establece obligaciones y responsabilidades entre las partes, y también crea incentivos para aquellas empresas que generen nuevos puestos a través del Teletrabajo, sobre todo para la población en condición de discapacidad, desplazamiento forzoso, aislamiento geográfico, mujeres cabeza de hogar, población en reclusión y personas cuya vida esté amenazada.

Pensiones BEPS

Los aportes los podrá realizar cualquier persona que quiera participar en este mecanismo, guardando la cantidad de dinero que pueda y en la periodicidad en la que tenga capacidad para hacerlo.

Actualmente, la nueva administradora del Régimen de Prima Media, COLPENSIONES, está estructurando la forma en el que este mecanismo de ahorro funcionará en el día a día.

Personas con ingresos inferiores a un salario mínimo personas que alguna vez comenzaron a cotizar pero que por diferentes circunstancias no cumplen los requisitos para recibir la pensión.

Es un mecanismo individual, independiente, autónomo y voluntario de protección para la vejez. Estimula el interés de los colombianos de escasos recursos por tener algún tipo de protección en la vejez con la ayuda del Gobierno.

Ofrece flexibilidad en la cantidad y la periodicidad a la hora de guardar los recursos y la participación es voluntaria. Permite la inserción en el sistema financiero formal a los trabajadores informales.

Pensando en los más de siete millones de colombianos a quienes sus ingresos no les permiten guardar recursos para protegerse durante la vejez, el Gobierno Nacional ha creado los Beneficios Económicos Periódicos (BEP), un Esquema Flexible de Protección para la Vejez.

Un mecanismo que será administrado por COLPENSIONES para estas personas que no cuentan con suficientes ingresos, como consecuencia de la informalidad de la actividad económica a la que se dedican o porque ganan menos de un salario mínimo mensual.

Un sistema flexible y voluntario para que estas personas guarden desde ahora los recursos que puedan y cuando puedan, mientras el Gobierno premia ese esfuerzo entregando un subsidio proporcional. El propósito es que estos colombianos tengan una vejez tranquila cuando dejen de trabajar.

Cooperativas de trabajo asociado

El Decreto 4588 de 2006, en su Artículo 17°, expresamente señaló la prohibición para la Cooperativa de Trabajo Asociado de actuar como empresa de intermediación laboral o como Empresa de Servicios Temporales para el envío de trabajadores que atiendan labores o trabajos propios de un usuario o tercero beneficiario del servicio.

Posteriormente, dicha prohibición fue reiterada por el Artículo 7 de la Ley 1233 de 2008, en el sentido que ninguna CTA puede actuar como empresa de intermediación laboral, ni disponer del trabajo de los asociados para suministrar mano de obra temporal a terceros o remitirlos como trabajadores en misión. Así mismo, el Artículo 63 de la Ley 1429 de 2010, en un sentido general referido a la contratación de personal a través de Cooperativas de Trabajo Asociado, ratificó tal prohibición cuando dispuso que los trabajadores no podrán ser vinculados a través de Cooperativas de Trabajo Asociado que realicen intermediación para el desarrollo de actividades misionales permanentes.

Finalmente, el Artículo 63 de la Ley 1429 de 2010 antes citado fue objeto de reglamentación, a través de la expedición del Decreto 2025 de junio 8 de 2011 Por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 1233 de 2008 y el Artículo 63 de la Ley 1429 de 2010, en cuyo Artículo 1 establece lo siguiente:

ARTICULO 1.

  • Para los efectos de los incisos 1° y 3° del artículo 63 de la Ley 1429 de 2010, cuando se hace mención a intermediación laboral, se entenderá como el envío de trabajadores en misión para prestar servicios a empresas o instituciones. Esta actividad es propia de las empresas de servicios temporales según el artículo 71 de la ley 50 de 1990 y el Decreto 4369 de 2006.

Por lo tanto, esta actividad no está permitida a las cooperativas y precooperativas de trabajo asociado. Para los mismos efectos, se entiende por actividad misional permanente aquellas actividades o funciones directamente relacionadas con la producción del bien o servicios característicos de la empresa. Para los efectos del presente decreto, cuando se hace mención al tercero contratante o al tercero que contrate, se entenderá como la institución y/o empresa pública y/o privada usuaria final que contrata a personal directamente o indirectamente para la prestación del servicio. De igual manera, cuando se hace mención a la contratación, se entenderá como la contratación directa o indirecta.

Sin perjuicio de la inspección y vigilancia que ejerce la Superintendencia de la Economía Solidaria y las demás Superintendencias de acuerdo con la actividad ejercida por la Cooperativa y Precooperativa de Trabajo Asociado (Superintendencia Nacional de Salud y Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada), el Ministerio del Trabajo está igualmente facultado para efectuar la inspección y vigilancia sobre la regulación y condiciones de trabajo desarrollado por los asociados, según lo establece el Artículo 33 del Decreto 4588 de 2006.

Respecto del trabajador asociado con estabilidad laboral reforzada por la discapacidad, debe darse aplicación a lo dispuesto por el Decreto 4588 de 2006, el cual establece en el Artículo 24, el contenido del régimen de trabajo asociado, señalando en los numerales 2 y 5 que

  • “2. Los aspectos generales en torno a la realización del trabajo, tales como: jornadas, horarios, turnos, días de descanso, permisos, licencias y demás formas de ausencias temporales del trabajo, el trámite para solicitarlas, justificarlas y autorizarlas; las incompatibilidades y prohibiciones en la relación de trabajo asociado; los criterios que se aplicarán para efectos de la valoración de oficios o puestos de trabajo; el período y proceso de capacitación del trabajador asociado que lo habilite para las actividades que desarrolla la Cooperativa, consagrando las actividades de educación, capacitación y evaluación”
  • “5. Las causales de suspensión y terminación relacionadas con las actividades de trabajo y la indicación del procedimiento previsto para la aplicación de las mismas.”

Lo anteriormente indicado significa que los aspectos relacionados con la terminación del vínculo asociativo y pago de las compensaciones deberán ser resueltos de acuerdo con lo que se haya establecido en los respectivos reglamentos y estatutos de la Cooperativa o Precooperativa de Trabajo Asociado, toda vez que los asociados a estas cooperativas en materia laboral, no están sometidos a las normas del Código Sustantivo del Trabajo que rige el contrato individual de trabajo del sector privado, sino a la legislación cooperativa, los estatutos, el Acuerdo Cooperativo y el Régimen de Trabajo Asociado y de Compensaciones.

El Artículo 3 de la Ley 1233 de 2008 establece que las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado cumplirán las disposiciones legales vigentes en lo que tiene que ver con la protección al adolescente trabajador y la protección a la maternidad.

Las normas generales de protección a la maternidad están consagradas en el Código Sustantivo del Trabajo, referentes al derecho a la licencia y la lactancia, y la prohibición de despedir a la trabajadora durante el embarazo y la licencia de maternidad, según lo dispone el Artículo 2° de la Ley 1468 de 2011, cuyo texto establece:

ARTÍCULO 2°. Modifíquese el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedará así:

Artículo 239. Prohibición de despido.

  1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.
  2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del periodo del embarazo dentro de los tres meses posteriores al parto y sin autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente.
  3. Las trabajadoras de que trata el numeral uno (1) de este artículo que sean despedidas sin autorización de las autoridades competentes, tienen derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta días (60) días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo.
  4. En el caso de la mujer trabajadora, además, tendrá derecho al pago de las catorce (14) semanas de descanso remunerado a que hace referencia la presente ley, si no ha disfrutado de su licencia por maternidad; en caso de parto múltiple tendrá el derecho al pago de dos (2) semanas adicionales y, en caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a término.

En cumplimiento de lo anterior, es necesaria la autorización de despido, por parte del Inspector de Trabajo de la trabajadora asociada en estado de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto.

Medidas Laborales Aplicadas a Migrantes en Colombia en tiempos de Covid-19

Cartilla informativa en digital donde el lector encontrará una explicación del derecho a la igualdad respecto a los derechos laborales entre migrantes y nacionales colombianos.

Codigo Sustantivo del trabajo

La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.

Centro de Orientación y Atención Laboral

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Para orientación laboral con ocasión de la emergencia sanitaria por el Covid-19, desde nuestro conmutador marque la opción 2 o la extensión 2020.

Canal Virtual:

Señor ciudadano(a) antes de presentar una PQRSD ante el ministerio, por favor tenga en cuenta las siguientes definiciones para clasificar su solicitud:

Petición: Derecho reconocido por la Constitución a los ciudadanos, en virtud del cual estos pueden dirigirse a las autoridades en demanda de algo que estimen justo y conveniente. Toda persona tiene derecho a presentar una petición de conformidad con el artículo 23 de la Constitución Política y los artículos 5to. y siguientes del Código Contencioso Administrativo.

Queja: Malestar o descontento por un servicio no prestado oportuna o eficazmente por una entidad. Manifestación de inconformidad sobre la conducta o acción irregular en la prestación de servicios.

Reclamo: Derecho que tiene todo ciudadano de exigir o demandar solución referente a la atención inadecuada u omisión de la prestación del servicio. Es la manera de exigirle a la entidad que corrija la situación que impide o atropella el ejercicio de los derechos o que mejore la calidad de un servicio. Manifestación sobre la prestación irregular de un servicio o sobre la deficiente atención.

Sugerencia: Acto de proponer, recomendar, una idea o propuesta para mejorar la prestación de un servicio en la entidad.

Denuncia: Acto de poner en conocimiento del funcionario competente, la comisión de un hecho delictuoso, sujeto acción pública, del que se hubiere tenido noticias por cualquier medio.

¿Te interesa lo que hacemos?

Ayúdanos a construir equipos promotores en las diferentes regiones del país, para formar y proteger a la población migrante, facilitar la inclusión y convivencia, cimentados sobre el respeto, la solidaridad y la equidad social.  

Tu contribución será muy importante para impactar positivamente en el desarrollo económico y social de Colombia, así como en el bienestar de miles de familias migrantes que han huido de la peor crisis humanitaria registrada en Latinoamérica.